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Diario de información económica del sector inmobiliario

06 Julio 2020F07.34h

C

Mercado

Por P. Riaño / M. Tamayo
06 Mar 2020
F04.48h
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Marie-Laure Fenet: “El ‘real estate’ ha sido un sector muy masculino, pero estamos notando una evolución”

La directora de la Agencia de Oficinas de Savills Aguirre Newman en Barcelona cree que las empresas deben apostar más por mujeres en puestos directivos para que consigan más visibilidad en el sector.

Marie-Laure Fenet: “El ‘real estate’ ha sido un sector muy masculino, pero estamos notando una evolución”

 

 

Marie Laure Fenet es directora de Agencia Oficinas en Savills Aguirre Newman Barcelona desde mayo de 2015. Antes, la ejecutiva había trabajado como directora del departamento de oficinas en EXA y había ejercido como socia en Item Agency. Fenet cree que la mujer merece más estabilidad en el real estate, y que se debe apostar más por ella para puestos directivos.

 

 

Pregunta: ¿La mujer está suficientemente representada en los puestos directivos?

Respuesta: En la sociedad española todavía estamos lejos de tener una representación adecuada en puestos directivos. Naciones Unidas puso como objetivo la equidad de género en 2030, y no creo que se vaya a resolver antes. La solución pasa por una educación en valores para la igualdad, pero todavía no se están dando suficientes ejemplos como para que mujeres y niñas experimenten un verdadero cambio de mentalidad. Aunque esto ya está cambiando, hay una mejor comunicación entre generaciones que no existía hace treinta años entre padres e hijos, lo cual es indispensable para el avance en la materia.

 

P.: ¿Las mujeres tienen visibilidad en las empresas?

R.: No suficiente, y no todas lo buscan . En mi opinión es algo contradictorio ya que, todas tendríamos que perseguir esa representación aportando experiencia, conocimiento de nuestras funciones e industrias de manera natural, lo cual equilibraría la balanza, pero en general no está pasando.  

 

P.: ¿Es diferente la manera de gestionar el perfil profesional de hombres y mujeres?

R.: En la mayoría de los casos sí. La gestión de las mujeres en general pasa por una mayor empatía e inteligencia emocional necesaria en nuestro día a día. Las mujeres no quieren ser parte de cuotas, quieren ser recompensadas por sus méritos. Deben sentirse orgullosas, pero en ocasiones no se las anima a hacerse ver. Afortunadamente cada vez existen más hombres orgullosos de conseguir la igualdad de género en su empresa.

 

 

 

 

P.: ¿Qué medidas se pueden tomar para revertir esta situación, tanto desde el ámbito público como el privado?

R.: Es un papel de ambos. La principal medida que se debe tomar es comenzar educando en igualdad. Los cambios provienen de la educación. No hay nada más valioso que un niño o una niña bien educadas en todos los sentidos y en esta materia, sobre todo. Nuestras diferencias no deben estar en nuestro género. El cambio generacional vendrá cuando la educación en igualdad tenga su origen en nuestras casas, colegios, institutos y universidades. En la educación debemos romper con los clichés establecidos hasta hoy. Tenemos la gran suerte de ver cómo las nuevas generaciones tienen menos clichés y ese camino en mi opinión es el correcto. Cuando las decisiones privadas y públicas en esta materia sean tomadas por los dos géneros serán más ricas y por lo tanto efectivas. Las empresas pueden tener iniciativas, pero sólo las administraciones pueden crear la legislación.

 

P.: ¿Qué pueden hacer exactamente las empresas?

R.: Una medida muy efectiva para empezar sería la de “contratar en ciego” a las personas. Deberíamos acceder a los puestos de trabajo a través de procesos que mantengan nuestro género no relevante hasta el último momento. Esto fomentaría la igualdad.

 

 P.: ¿Cree en las cuotas?

R.: Es algo iniciado por los políticos y el sector público. No me gusta que contraten a alguien sólo por ser mujer, pero este tipo de medidas, desafortunadamente, son las que en un principio nos ayudan a cambiar, porque cuando no estaban la situación era distinta. No es lo mejor, pero son necesarias, de momento. Porque seguimos con generaciones presentes en el día a día que les cuesta comprender lo que significa “igualdad”. Cuando los babyboomers y la generación X vayamos llegando a nuestro final laboral y vaya entrando la generación Z, el término “cuotas” ya no debe existir.

 

 

 

 

P.: ¿Se reproduce con la misma intensidad en el real estate?

R: El real estate ha sido un sector muy masculino históricamente, pero sin duda estamos notando una evolución. Cuando yo empecé a trabajar en esta industria, los que hacíamos sector de oficinas éramos un 70% hombres y un 30% mujeres, ahora este número ha evolucionado y es el contrario. Dentro del real estate el mundo de la consultoría ha evolucionado más que, por ejemplo, las promotoras en este sentido. Ahora por ejemplo puestos de muy alta cualificación técnica como arquitectura son ocupados por un número muy elevado de mujeres.

 

P.: ¿Es más difícil crear una empresa siendo mujer?

R.: Recuerdo cuando empecé con un pequeño negocio propio y tenía que llevar a mi socio a todas las reuniones para que me diera más credibilidad. Esto ya no existe. En el sector inmobiliario la situación ha evolucionado. Antes necesitábamos el apoyo de un hombre para ser creíbles, pero esto ya no ocurre.

 

P.: ¿Recuerdas un momento en tu carrera en que haya notado la desigualdad?

R.: Recuerdo, hace ya muchos años afortunadamente, en una empresa inmobiliaria en la que trabajaba no poder acceder al puesto de directora y quedarme como responsable porque buscaban un hombre para liderar el equipo. Mi homólogo y yo hacíamos el mismo trabajo, pero él tenía el cargo de director en la tarjeta y cobraba más que yo.

 

 

 

 

P: ¿Crees que la conciliación puede ayudar a que haya más mujeres en las empresas?

R: Tenemos que cambiar la mentalidad y no responsabilizar a las mujeres de los cuidados de la familia. Los hijos e hijas tienen padre y madre, no siempre la madre tiene que cuidar de los hijos. Los casos en los que las empresas no contraten a mujeres porque pueden quedarse embarazadas desaparecerán cuando haya un cambio de mentalidad y las leyes nos igualen, empresarialmente hay que responsabilizar a los hombres de los cuidados también.

 

P: ¿Cree que ampliar la baja de paternidad es positivo?

R: Favorece, pero creo que tenemos que ir más lejos estructuralmente, básicamente hacia un sistema más nórdico donde la pareja elige quien es quién hace la baja. Porque así las empresas no escogerán a hombres o a mujeres con el factor de embarazo presente. Me gustaría tener un modelo en el que pudiéramos decidir el hombre y la mujer quién se queda en casa, de este modo seríamos más libres y eliminaríamos el riesgo de que algunas empresas no pudieran decidir si contratarte o no por ser mujer y tener que estar de baja maternal.

 

 

 

 

P: ¿Qué hacen mal las mujeres para acceder a un puesto directivo?

R: No se trata de hacer algo mal. Bajo mi punto de vista, una de las grandes aportaciones de un liderazgo femenino es que promovemos más el trabajo en equipo y menos la individualidad, es cierto que somos más emocionales que el hombre, y que todo lo vivimos más a flor de piel, mientras que el hombre es algo más frío. En general, tenemos tendencia a compartir. Nuestra sensibilidad ayuda a encontrar el punto medio y nos permite llegar a buen puerto, ahora bien, nunca solas sino con un equipo equilibrado.

 

P: ¿Qué consejo le daría a una mujer que aspira a ser directiva?

R: Sky is the limit. Un buen consejo sería que nunca le pillen con un desconocimiento teórico en su campo. Tiene que conocer su especialidad mucho mejor que los demás y si persigue su objetivo sin duda lo conseguirá. Hombres y mujeres estamos aquí para completarnos. Hay que escoger lo mejor de ambos para poder eliminar lo peor de cada uno.

 

 

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