La igualdad en las oficinas

Esta semana leía algo que me resultaba familiar. La propuesta de cuotas igualitarias de presencia femenina y masculina en los comités y consejos de administración de las empresas españolas, es decir, la paridad en los “altos” despachos y oficinas.

Recordé entonces los años en los que participaba en un programa de radio, y el debate intenso que generó la Ley de Igualdad del 2006 que impulsó el entonces Ministro de Trabajo Jesús Caldera. Y como me hacía ilusión recordar aquellos años, he abierto las cajas donde guardo todos mis documentos desde que empecé a trabajar, para ver cuales eran mis sensaciones sobre este aspecto. Pero tras repasarlos, veo que nada ha cambiado.

Existe en nuestro país una realidad que evidencia diferencias salariales entre hombres y mujeres ante trabajos similares o incluso iguales, y también unos datos que reflejan la poca presencia de mujeres en puestos de alta dirección. Pero, ¿cual es la verdadera razón de fondo de esta situación?

Los últimos estudios relacionan la “penalización” de sueldo de las mujeres con algo propio de su naturaleza: los hijos y como se reparte su cuidado en la unidad familiar. Una de las investigaciones más recientes y completas, realizada en Dinamarca por Kleven, Landais y Sojard, fue publicada en enero de 2018. Se utilizaron las bases de datos administrativas y del sistema de pensiones, rastreando la vida laboral y personal de todos los daneses (más de 5 millones de personas) entre los años 1980 y 2013. Se comprueba la evolución de los ingresos a lo largo de su vida laboral analizando su situación personal y familiar. Los resultados son abrumadores.

La retribución salarial de las mujeres que tienen su primer hijo llega a caer hasta un 30% respecto a la del año anterior, y posteriormente apenas asciende de nuevo. Sin embargo este mismo nacimiento no tiene incidencia en los ingresos del padre. La razón histórica basada en el diferente nivel de formación, habilidades, o experiencia entre hombres y mujeres ya no es una realidad. La conclusión de esta investigación es que tener descendencia es el motivo principal en la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Además esta disminución retributiva para las madres frente a los padres se mantiene en el tiempo, algo que podría deberse a la transmisión de códigos culturales y sociales, o a preferencias personales, ya que encuestas internacionales apuntan que, incluso en los países más proclives a la conciliación laboral, como Dinamarca o Suecia, la opinión mayoritaria sigue siendo que la mujer debe reducir la jornada o quedarse en casa cuando hay que criar niños pequeños. 

Aunque pocos reconozcan esta realidad incómoda, cuando una persona o empresa tiene la responsabilidad de contratar a alguien, ante candidaturas similares entre hombre y mujer, se tiene en consideración una mera expectativa derivada de la propia naturaleza: la posibilidad de que la mujer tenga descendencia.

La maternidad tiene una incidencia directa en costes y en organización para cualquier empresa, relacionado no sólo con la baja maternal, también con la contratación para la sustitución de esa persona durante los preceptivos meses que requiere el necesario reposo tras un parto, una lactancia etc.

¿Entonces, por qué como sociedad no asumimos ese mayor coste y organizamos nuestro sistema social para que esa empresa, o persona contratante, no tenga que preocuparse por esa circunstancia? es decir, que si una mujer tiene descendencia la empresa pueda tener a la persona de sustitución a coste cero durante toda la baja maternal. De esta manera esa variable que se tiene en cuenta de forma casi automática a nivel mental no jugaría un papel en la toma de decisión.

Mucha gente pensará que bastante gasto social tenemos ya con pensiones, ayudas a la personas dependientes, etc, pero ¿no es el objetivo de las coberturas sociales resolver situaciones vulnerables? Es obviamente otra política social más que todos tendremos que asumir como colectivo si realmente creemos que hay que resolver la desigualdad y mejorar el crecimiento poblacional.

Hoy en España tres de cada cuatro contratos a media jornada son de mujeres, y también la mayoría de excedencias, reducciones de jornada y permisos. Por tanto es vital entender que, ante un puesto de trabajo con candidatos de diferente sexo pero misma cualificación, difícilmente será otorgado a quien tiene un hipotético mayor riesgo en costes, proveniente de necesidades biológicas, o de costumbres sociales.

Sin embargo, lejos de ver como se implementan medidas directas que ayudarían, llegado el caso, a eliminar estos costes en favor de la igualdad de oportunidades, escucho como se rescatan ideas y propuestas antiguas, como la de imponer que los consejos de administración de las empresas sean obligatoriamente igualitarios.

Durante mis años de actividad profesional he convivido con muchas personas validas, preparadas y responsables, tanto hombres como mujeres. Pero también he podido ver como no todos tenemos las mismas inquietudes, ni queremos asumir los mismos retos. Porque a todos nos gusta tener un mejor puesto y sueldo, pero no siempre queremos mayores responsabilidades que requieren más esfuerzo y tiempo.

La poca presencia de mujeres en los consejos de administración no se soluciona con una Ley, haciendo una ficción con ellas, sino avanzando en medidas que permitan que tengan mayor tiempo disponible y capacidad de elección. Afortunadamente el reparto de funciones familiares entre hombre y mujer, y la corresponsabilidad en las tareas del hogar empieza a tomar otro camino, pero es un cambio cultural lento, sujeto a un nuevo modelo educativo que todos debemos apoyar.

Ningún trabajo, tampoco los puestos en los consejos de administración, deben decidirse en función del sexo, sino de la preparación, de las aptitudes, de la capacidad y ganas o disponibilidad que tenga cada persona. Estas “soluciones impostadas” simplemente tensionan el sistema y provocan los indeseables “parches”. 

¿Que ocurriría si una PYME no tiene en su organigrama actual una mujer con la cualificación, o el deseo, para asumir la responsabilidad del cargo de consejera? ¿Tendría esa mercantil que salir al mercado para buscar y pagar a alguien ajeno a la empresa para poder cumplir esta normativa que se propone?.

Utilizar una Ley para favorecer a un colectivo frente a otro me parece ir en contra de las propias “leyes de la igualdad entre las personas”. No hay que confundir las medidas que evitan la discriminación por sexo, con obligar y forzar la igualdad entre personas, sean hombres o mujeres. Porque este tipo de regulación sobre proteccionista va en detrimento de las mujeres, de su verdadera capacidad, y su valía profesional.